Pygmalion-effekten – hvordan vi motiveres af gensidige forventninger

Forventninger spiller en afgørende rolle på vores adfærd, men det er nok de færreste, der bevidst lægger mærke til det. Det er dog værd at give det en ekstra tanke i ny og næ, for vores forventninger til hinanden spiller en væsentlig rolle, når det kommer til, hvor gode vi er til at udføre en opgave.

Om smarte rotter og store forventninger

I 1960’erne udførte den tyske psykolog Robert Rosenthal en række eksperimenter, der skulle afsløre, i hvor høj grad vi er styret af de forventninger, vores omgivelser har til os. Faktisk begyndte han, som mange andre forskere, med rotter, der skulle lære at navigere i en labyrint. Han rekrutterede 12 psykologistuderende, som hver fik fem rotter, de skulle trænes til at gennemføre labyrinten.

Der var ingen forskel på rotterne, men de psykologistuderende fik inden forsøget at vide, at deres rotter var resultatet af en indavl, der havde gjort dem enten ‘smarte’ eller ‘sløve’. Eksperimentets formål var nu at undersøge, om de psykologistuderende, der forventede, at deres rotter var ‘smarte’, også fik smartere rotter i forhold til dem, der forventede, at deres rotter var ‘sløve’.

Det utrolige resultat talte sit tydelige sprog – 50% af de ‘smarte’ rotter løste opgaven bedre end de ‘sløve’ rotter, mens 30% var hurtigere. Hvad skete der? Forklaringen lå i følge Rosenthal i de psykologistuderendes forventning og indstilling til deres rotter – de ‘smarte’ rotter fik simpelthen langt mere opmærksomhed end de ‘sløve’. Denne psykologiske effekt blev døbt Pygmalion-effekten.

Forventninger som selvopfyldende profeti

Nu er der selvfølgelig stor forskel på rotter og mennesker, så Rosenthal var interesseret i at finde ud af, om man også kunne påvirke mennesker til at præstere bedre via positive forventninger. I 1964 begyndte et eksperiment, der skulle strække sig over et helt år, med det formål at teste om læreres positive forventninger til udvalgte elevers indlæringsevner ville påvirke den enkelte elev til at præstere bedre.

Inden forsøget blev alle elever på en udvalgt skole testet, men i nogle af elevernes tilfælde manipulerede Rosenthal med testresultaterne, så lærerne fik et mere positivt indtryk af disse eleves kunnen, end de korrekte testresultater ville have givet. Desuden fik lærerne at vide, at netop denne gruppe elever havde særligt meget potentiale.

Et år efter forsøgets begyndelse, målte Rosenthal børnenes intellektuelle vækst, og det viste sig, at Pygmalion-effekten var tydelig. De børn, som lærerne havde forventet ville klare sig godt, havde udviklet sig forholdsvis mere end de andre børn. Lærernes forventninger var blevet en selvopfyldende profeti.

Forvent flotte resultater

Hvad kan man så konkludere af alt det? Rosenthal viste noget utroligt vigtigt med sine eksperimenter, nemlig at vores forventninger til hinanden har en direkte målbar virkning på vores præstationer. Det er nemt at forestille sig, at en leder, der ønsker effektive medarbejdere, men som forventer sig nogle dovne hunde, ikke får det resultat, han eller hun gerne vil have.

Det er klart, at forventninger ikke er den eneste faktor, der har indflydelse på vores præstationsevne, men det er en faktor, man som leder og medarbejder alt for sjældent reviderer. Hvor ofte overvejer du bevidst, hvorfor du har de forventninger til andre, du har?

Opfordringen går ikke på at smide alle tidligere erfaringer over bord og forvente et utopisk præstationsniveau af de mennesker, der omgiver dig professionelt. Men det giver mening at reflektere over, hvad du fokuserer på, når du skaber dine forventninger – baserer du dem på negative oplevelser og skuffelser, eller tænker du på overbevisende præstationer og stærke sider? Med pygmalion-effekten in mente, er der god grund til at forvente bedre resultater med et positivt fokus.

Hvad med os selv?

Vi opfordrer tit til refleksion her på bloggen, men vi er også store tilhængere af selvrefleksion. Derfor har vi tænkt over, om vi selv formår at skabe en positiv pygmalion-effekt. Compell er en virksomhed med mange medarbejdere, der kommer med forskellige baggrunde og indgange til online marketing.

For at alle medarbejdere yder deres bedste, er det helt centralt, at Compell formår at signalere en forventning om, at en medarbejder har noget særligt at byde på, og at vi følger op på det signal ved at bringe vedkommende i spil i forhold til vigtige opgaver fra dag 1.

Det er selvfølgelig en balancegang mellem at vise tillid til evner og at give plads til usikkerhed. Alligevel tror vi på, at det er bedre at give lidt for meget ansvar end lidt for lidt. Når man giver en vigtig opgave til en anden, har man også en større motivation for at følge op på opgaven, rådgive og coache den anden. Den ekstra opmærksomhed, der følger i kølvandet, når Compell uddelegerer ansvar, er givetvis benzin på Pygmalion-effektens bål.

Dette indlæg har taget udgangspunkt i bogen 20 psykologiske eksperimenter af Henrik Høeg-Olesen og Thomas Dalsgaard.

Ét svar til “Pygmalion-effekten – hvordan vi motiveres af gensidige forventninger”

  1. Cecilie siger:

    Super fedt indlæg. Jeg har selv kunne mærke dette på egen krop. Min tidligere arbejdsplads havde en lad holdning til deres medarbejdere og viste mistillid til, at man kunne sit arbejde. Mit nye arbejde er støttende, rosende og opbakkende og jeg er blevet vist tillid fra start. Jeg er glad hver dag på arbejde nu og får selvtillid til at påtage mig endnu flere opgaver og springe ud i noget nyt.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.